Evergreen

Parlare di crisi mi (ri)porta a parlare di temi evergreen fra cui il gioco di squadra.

È indiscutibile che determinati modi di pensare e agire andavano cambiati da tempo, ben prima della crisi.

I temi evergreen rappresentano quindi problemi cronici, per decenni ben accompagnati da fiumi di parole (dette e scritte) e da una palese incapacità di tradurre le parole in fatti.

Questo non è più consentito, contano solo i fatti oggi, ora, adesso!

La situazione ci impone di cambiare e di farlo il più velocemente (non frettolosamente) possibile e l’attivazione di un gioco di squadra fa parte del cambiamento richiesto a molte PMI e altrettanti professionisti.

Vado a parlare di gioco di squadra con riferimento a due temi specifici:

– il gioco di squadra apparente (come identificarlo e superarlo);

– l’estensione del gioco di squadra all’esterno della nostra PMI o del nostro studio professionale.

Il gioco di squadra apparente

Cos’è?

Senza generalizzare e estremizzando volutamente, lo spiego con due frequenti casi reali, dove il lavoro di gruppo non si incrocia con un gioco di squadra vero ed efficace.

Caso a: il gruppo padronale

È Il caso di un titolare d’impresa (o di studio) che lavora con un gruppo di persone con cui si rapporta (non ho detto “si confronta”) quotidianamente.

Il problema sta nel fatto che:

– i dipendenti/collaboratori lavorano in una modalità non collaborativa/conflittuale e pensano “il paron ha sempre ragione, meglio stare zitti” o “me ne fotto, son affaracci suoi” o, ancora, “questo qua è un emerito bastardo ma mi fa portare a casa la pagnotta e resto con lui in attesa di occasioni migliori”;

– il cervello del titolare è sintonizzato su una frequenza analoga e ripete fra sé e sè “questi qua sono dei cerebro-esenti e devono fare solo quello che dico io”, “come faccio le cose io non le sa fare nessuno” oppure “sono circondato da quattro vecchi suonati e altrettanti giovani lavativi”.

Caso b: il gruppo familiare

È il caso di un titolare d’impresa (o di studio) che lavora con un gruppo di persone formato prevalentemente da figli/figlie con cui discute (non ho detto “si confronta”) quotidianamente.

Un caso nel caso quello del padre operaio senza laurea che si porta i figli laureati in azienda.

Cosa accade:

1. pensieri del figlio/a sul padre:

• pensiero del figlio in modalità “ribelle”: “prima o poi si stuferà di spaccarmi le palle”, “inutile discutere tanto ha sempre ragione lui”, “non so quanto riuscirò a reggerlo ancora”;
• pensiero del figlio in modalità “culto del genitore”: “mi manca la pratica e devo imparare tutto da mio padre”, “non sarò mai come lui”;

1. pensieri del padre sui figli: “tanta grammatica-poca pratica, deve far gavetta”, “quando mi ritiro, potrà fare quello che vuole”.

Al netto dei toni accesi e coloriti utilizzati, è evidente che i casi descritti si presentano nella realtà con diverse intensità.

Cosa li accomuna?

L’assenza di un leader moderno, autorevole e non autoritario, che permetta la crescita/la responsabilizzazione dei subalterni (figli o non che siano) e l’alleggerimento di un carico di lavoro individuale, controproducente per il titolare e la struttura nel suo insieme.

Vogliamo renderci conto che continuare a dirigere l’impresa/lo studio in questo modo determina una crescita esponenziale della conflittualità interna che oggi non possiamo assolutamente permetterci? A dire il vero nemmeno prima!

Oggi serve una coesione massima, tanti problemi li abbiamo già all’esterno e non ce ne servono altri.

Adesso serve un aggiustamento di tiro deciso e immediato (dei titolari e dei loro dipendenti/collaboratori, ciascuno nel rispettivo ambito di competenze e responsabilità) per:

– sostituire autorità con autorevolezza;

– responsabilizzare;

– delegare sul serio;

– ascoltare veramente;

– comunicare e condividere;

– fare sintesi senza reprimere le individualità;

– Integrare;

– cercare non la conferma delle proprie opinioni ma le opinioni migliori;

– minimizzare la conflittualità anziché alimentarla;

– essere pronti all’ingresso di competenze manageriali esterne.

Estensione esterna del gioco di squadra

Noi titolari di imprese e studi professionali, ora più che mai, dobbiamo prenderci l’onore e l’onere di essere leader dei nostri gruppi di lavoro.

Non basta: dobbiamo pure impegnarci a comprendere, applicare direttamente e poi diffondere esternamente i principi alla base di una leadership moderna e di un gioco di squadra vero.

Come farlo?

Attraverso:

– una comunicazione serena, sensata e continua (verso i dipendenti, verso i clienti, verso i fornitori);

– una riorganizzazione dei processi interni e esterni (che vanno adattati alla situazione emergenziale).

Questa maledetta crisi terminerà e chi riuscirà ad aver introdotto/migliorato il gioco di squadra, dentro e fuori le quattro mura della sua impresa/del suo studio, si:

– ritroverà pronto a ripartire in buona compagnia di un gruppo perfettamente allineato di collaboratori, dipendenti, clienti e fornitori;

– ad aver imparato molto;

– ad essersi rivelato utile nel gestire e risolvere problemi individualmente irrisolvibili.

Verso una nuova gestione del team

Cosa dovresti fare che non stai già facendo per prepararti al peggio durante questo momento di crisi e farti trovare pronto alla ripartenza?

Io faccio e suggerisco di fare questo:

– comunica in modo trasparente, coerente (non fare come i politici) rassicurante (nessun panico) e onesto (non devi far finta di nulla, dimostrarsi preoccupati è ben diverso dal cadere vittima dell’isteria);

– senti quotidianamente i tuoi collaboratori (la tua vicinanza conta, specie ora che molti di loro operano in modalità home working), consapevole che la paura per una situazione incerta e la mancanza di comunicazione generano panico;

– parla con loro pensando alle domande che ti faranno e avrai le risposte pronte;

– organizza l’home working del tuo team pensando che potrebbe durare per un lungo periodo;

– dotali degli strumenti necessari, assicurandoti di far lavorare in ufficio/azienda solo le persone essenziali e che devono svolgere attività specifiche e irrinunciabili non svolgibili da casa, anche accorpando attività e razionalizzando i tempi;

– riduci le tue spese (e comunicalo);

– assicurati di avere forniture essenziali, in modo da garantire la continuità del lavoro di tutti;

– concentrati sul rafforzamento della tua squadra, anche se adesso non puoi permetterti di assumere nessuno.

Comportati da leader, sul serio!

Continuate a seguirmi, condividete l’articolo e, soprattutto, raccontate la vostra esperienza attuale.

Avanti Italia, avanti tutti!

_ Alessandro Vianello _

Precedenti post del decalogo

Part one: l’atteggiamento mentale in situazione di crisi

Part two: crisi e scenari

Part three: strategia di risposta

Part four: crisi e accertamento della propria situazione di base

Part five: come e perché fare monitoraggio

Part six: crisi e sistema di cambiamento

Part seven: crisi e selettività

Part eight: crisi e rinegoziazione

Per acquisire i documenti che non hai avuto occasione di leggere, esporre le tue critiche/suggerimenti/richieste di approfondimento e condividere la tua esperienza scrivi sui commenti o su alessandro.vianello@eftilia.it.