Abbiamo concluso la Parte II con una domanda che assedia coloro che lavorano nell’ambito Risorse Umane: come scegliere la persona giusta per la propria organizzazione e inserirla nel posto giusto?
Per rispondere a questa domanda tanto semplice quanto complessa nelle conseguenze, facciamo un breve passo indietro.
Come già affermato, tra i 17 Obiettivi di Sviluppo Sostenibile (gli SDGs dell’ONU) il Numero 8 mira a tutelare “lavoro dignitoso e crescita sostenibile”. In generale, gli SDGs mirano a “realizzare pienamente i diritti umani di tutti e a raggiungere l’uguaglianza di genere e l’emancipazione di tutti”: il combinato disposto di questi due concetti getta le basi per un’organizzazione e una gestione delle Risorse Umane aziendali che sia efficace, efficiente e anche (o forse, soprattutto) lungimirante.
Il ruolo delle Risorse Umane per la sostenibilità aziendale
Gestire le c.d. human resources (risorse umane) significa porre al centro dell’azienda la persona come soggetto principale della propria azione. In ottica di piena sostenibilità, ciò rappresenta la necessità di valutare, insieme a territorio in cui l’azienda si inserisce e dell’economicità della struttura organizzativa, anche del lavoratore inteso come persona.
È bene sottolineare ulteriormente un concetto: non esiste sostenibilità senza profitto, senza continuità aziendale e dunque senza imprenditore, chiamato a soddisfare non solo il proprio benessere ma anche quello degli altri. È quindi necessario coniugare tutti gli aspetti che ruotano intorno alla gestione delle risorse umane attraverso un’analisi approfondita della propria organizzazione.
Conoscere l’impresa per il benessere dei lavoratori
Come spesso accade, il primo step prevede l’analisi dell’impresa. L’obiettivo di questa prima fase è evidenziare le caratteristiche dell’organizzazione rispetto al luogo, al tempo e al momento storico in cui l’impresa è immersa (e a cui deve in qualche modo rendere conto). Questo è fondamentale per poter poi pianificare gli strumenti di intervento in base ad una specifica programmazione che sia in linea con gli obiettivi preposti e comprensivi del percorso di sostenibilità che si vuole intraprendere. In breve: l’impresa, per poter crescere, deve tener ben presente quali sono i suoi stakeholder e quali sono i suoi bisogni.
I portatori di interesse (gli stakeholders) influenzano le scelte e impattano sul raggiungimento di due categorie di obiettivi:
interni, come dipendenti, dirigenti e manager
esterni, come fornitori, clienti, banche, investitori, istituzioni pubbliche e private, gruppi di interesse locale, media, soci e azionisti.
Agire in modo sostenibile sotto il profilo dell’area lavoro coinvolge tutti questi aspetti.
Azienda e stakeholders interagiscono, comunicano tra di loro e creano relazioni che portano con sé interessi personali, differenti ma spesso complementari, caratterizzati da specifiche esigenze ed obiettivi. Individuare queste necessità, queste volontà è uno dei primi passi per definire una corretta strategia per l’ottenimento del benessere di ciascuna parte.
Le fasi di analisi per conoscere l’azienda
Per iniziare il processo è quindi necessario fare una prima fotografia dell’organizzazione dell’azienda e come primo strumento è necessario verificare l’organigramma aziendale.
Fase 1: organigramma
uno strumento semplice ma fondamentale per evidenziare la struttura dell’organizzazione, permettendo di comprendere quali persone fanno parte dell’azienda e quali ruoli hanno.
L’organigramma può essere di diverse tipologie: (i) orizzontale, individua una struttura in cui il potere è concentrato in una o poche persone, (ii) verticale o funzionale, con strutture sicuramente più articolate, deleghe definite e una marcata distribuzione di responsabilità.
Fase 2: condivisione e partecipazione attiva
La collaborazione e la condivisione tra membri della stessa area permettono di dare un contributo attivo alla realizzazione degli obiettivi aziendali. Per ottenere un processo virtuoso è però necessario agire in maniera conforme alle procedure prestabilite e con competenza. La collaborazione, la condivisione e l’acquisizione di competenze sono un primo gradino per il raggiungimento dell’obiettivo che ci siamo preposti: quello di un “lavoro dignitoso e una crescita sostenibile”.
Per rispondere alla domanda iniziale con cui ci siamo lasciati nella Parte II, per scegliere la persona giusta da inserire nella giusta posizione è necessario conoscere bene l’organizzazione, i suoi bisogni – presenti e futuri – ma anche i bisogni dei suoi stakeholder. La persona giusta verrà riconosciuta fin dalla fase di selezione per competenze generali e anche le varie skills che saranno importanti per rispondere alle esigenze già dette.
Nel momento in cui organigramma e organizzazione di team saranno ben chiari, sarà altrettanto chiaro dove sarà necessario aumentare l’organico e il tipo di persona necessaria per il ruolo. Ma una domanda sorge spontanea: nel momento in cui il lavoratore arriva nell’organizzazione, dopo una fase di selezione, qual è la strategia per valorizzare la persona?
Nel prossimo capitolo di questo approfondimento, vedremo quali sono i processi utili per far sentire la persona valorizzata e in crescita e dunque spingerla a fare di più per l’azienda.
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Abbiamo concluso la Parte II con una domanda che assedia coloro che lavorano nell’ambito Risorse Umane: come scegliere la persona giusta per la propria organizzazione e inserirla nel posto giusto?
Per rispondere a questa domanda tanto semplice quanto complessa nelle conseguenze, facciamo un breve passo indietro.
Come già affermato, tra i 17 Obiettivi di Sviluppo Sostenibile (gli SDGs dell’ONU) il Numero 8 mira a tutelare “lavoro dignitoso e crescita sostenibile”. In generale, gli SDGs mirano a “realizzare pienamente i diritti umani di tutti e a raggiungere l’uguaglianza di genere e l’emancipazione di tutti”: il combinato disposto di questi due concetti getta le basi per un’organizzazione e una gestione delle Risorse Umane aziendali che sia efficace, efficiente e anche (o forse, soprattutto) lungimirante.
Il ruolo delle Risorse Umane per la sostenibilità aziendale
Gestire le c.d. human resources (risorse umane) significa porre al centro dell’azienda la persona come soggetto principale della propria azione. In ottica di piena sostenibilità, ciò rappresenta la necessità di valutare, insieme a territorio in cui l’azienda si inserisce e dell’economicità della struttura organizzativa, anche del lavoratore inteso come persona.
È bene sottolineare ulteriormente un concetto: non esiste sostenibilità senza profitto, senza continuità aziendale e dunque senza imprenditore, chiamato a soddisfare non solo il proprio benessere ma anche quello degli altri. È quindi necessario coniugare tutti gli aspetti che ruotano intorno alla gestione delle risorse umane attraverso un’analisi approfondita della propria organizzazione.
Conoscere l’impresa per il benessere dei lavoratori
Come spesso accade, il primo step prevede l’analisi dell’impresa. L’obiettivo di questa prima fase è evidenziare le caratteristiche dell’organizzazione rispetto al luogo, al tempo e al momento storico in cui l’impresa è immersa (e a cui deve in qualche modo rendere conto). Questo è fondamentale per poter poi pianificare gli strumenti di intervento in base ad una specifica programmazione che sia in linea con gli obiettivi preposti e comprensivi del percorso di sostenibilità che si vuole intraprendere. In breve: l’impresa, per poter crescere, deve tener ben presente quali sono i suoi stakeholder e quali sono i suoi bisogni.
I portatori di interesse (gli stakeholders) influenzano le scelte e impattano sul raggiungimento di due categorie di obiettivi:
Agire in modo sostenibile sotto il profilo dell’area lavoro coinvolge tutti questi aspetti.
Azienda e stakeholders interagiscono, comunicano tra di loro e creano relazioni che portano con sé interessi personali, differenti ma spesso complementari, caratterizzati da specifiche esigenze ed obiettivi. Individuare queste necessità, queste volontà è uno dei primi passi per definire una corretta strategia per l’ottenimento del benessere di ciascuna parte.
Le fasi di analisi per conoscere l’azienda
Per iniziare il processo è quindi necessario fare una prima fotografia dell’organizzazione dell’azienda e come primo strumento è necessario verificare l’organigramma aziendale.
uno strumento semplice ma fondamentale per evidenziare la struttura dell’organizzazione, permettendo di comprendere quali persone fanno parte dell’azienda e quali ruoli hanno.
L’organigramma può essere di diverse tipologie: (i) orizzontale, individua una struttura in cui il potere è concentrato in una o poche persone, (ii) verticale o funzionale, con strutture sicuramente più articolate, deleghe definite e una marcata distribuzione di responsabilità.
La collaborazione e la condivisione tra membri della stessa area permettono di dare un contributo attivo alla realizzazione degli obiettivi aziendali. Per ottenere un processo virtuoso è però necessario agire in maniera conforme alle procedure prestabilite e con competenza. La collaborazione, la condivisione e l’acquisizione di competenze sono un primo gradino per il raggiungimento dell’obiettivo che ci siamo preposti: quello di un “lavoro dignitoso e una crescita sostenibile”.
Per rispondere alla domanda iniziale con cui ci siamo lasciati nella Parte II, per scegliere la persona giusta da inserire nella giusta posizione è necessario conoscere bene l’organizzazione, i suoi bisogni – presenti e futuri – ma anche i bisogni dei suoi stakeholder. La persona giusta verrà riconosciuta fin dalla fase di selezione per competenze generali e anche le varie skills che saranno importanti per rispondere alle esigenze già dette.
Nel momento in cui organigramma e organizzazione di team saranno ben chiari, sarà altrettanto chiaro dove sarà necessario aumentare l’organico e il tipo di persona necessaria per il ruolo. Ma una domanda sorge spontanea: nel momento in cui il lavoratore arriva nell’organizzazione, dopo una fase di selezione, qual è la strategia per valorizzare la persona?
Nel prossimo capitolo di questo approfondimento, vedremo quali sono i processi utili per far sentire la persona valorizzata e in crescita e dunque spingerla a fare di più per l’azienda.
_ Andrea Meucci _
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